労使トラブル解決コンサルティング｜京都府の社労士「板倉 敏朗」率いるオフィス いたくら

明日はあなたの会社かも知れません

【Ａ社のパターン】
A社にある日、内容証明郵便が届きました。一年ほど前に退職した従業員からでした。
「残業代　●百万円、　深夜割増手当　●十万円　を支払って下さい。」
えっ…「全て込みって、本人には最初に言ったのに・・・。」


【B社のパターン】
B社では部長を「管理監督者」という扱いで、残業代、休日手当を支払っていませんでした。その部長がある時退職。
その後、残業代の未払いということで●百万円の請求が！
労働基準法で言う「管理監督者」の定義は非常に厳しく、狭いこと…そして、その部長は、労働基準法の管理監督者には、該当しないことがわかり、2年分の残業代を支払うことに・・・。


【C社のパターン】
C社では状況に応じてパート社員と1年間の雇用契約を結び、それを繰り返すという方法を行っていました。ある時、景気も思わしくなかったこともあり、雇用契約を更新せず契約終了させたところ、しばらくして労働局から不当解雇による「あっせん」の通知が届きました。


【D社のパターン】
D社に労働組合から団体交渉の申し入れが入りました。
「先日、従業員の○○さんの賃金を能力が劣るということで賃金を●万円カットしましたね。○○さんは不当な賃金引下げだとして相談に来ました。一度、貴社とお話し合いをさせてもらいます！」
そうです、従業員の○○さんが、労働組合に駆け込み相談をしたのです。
交渉の場で、強い口調でどなられ続ける社長。
なんとか和解したものの、多額の金銭で解決することとなってしまいました。


【E社のパターン】
Ｅ社の課長は、「従業員とのコミュニケーションは大切」と、日頃からスキンシップを大切にしていました。ところがある日、女性従業員から人事部にセクシャルハラスメントの訴えがありました。警察に被害届をだすと言っています。課長の処遇と女性従業員への対応で右往左往することに・・・


【F社のパターン】
もともと9時から5時半の就業時間で、完全週休二日制でした。しかし、週40時間の勤務が認められることをしり、就業規則の改定にあわせて、6時までの勤務としました。すると、ある従業員が「不利益変更ではないか。」と労働基準監督署に相談に行ってしまいました。


【G社のパターン】
Ｇ社では、パート社員には時給を労働時間分普通にかけて計算をして、給与を支払っていました。ある時、「割増賃金を支払ってください。」という手紙が届きました。
その時、はじめて原則として1日8時間、もしくは1週間に40時間を超えた部分は、1．25倍した時給を計算して支払わなければいけないことを知り、支払ったものの、他のパートにも今回の件が知れ渡り、全てのパート社員に多額の金銭を支払うことになってしまいました。


【H社のパターン】
Ｈ社は、あまりに勤務態度の悪い従業員を解雇しましたが、その後不当解雇として訴えられてしまいました。社長としては、当然のことをしたまでと強気でいましたが、裁判の結果、ほとんど従業員の主張が認められ、金銭解決をすることになってしまいました。
後から、解雇をするにも段階を踏んでいかなければいけないことを知り、後悔しました。
残業代の未払い

管理監督者問題
パートタイマーの雇い止め
不当解雇
整理解雇､試用期間中の解雇
賃金カット
所定労働時間の変更
懲戒処分
降格、配転、出向