就業規則｜京都府の社労士「板倉 敏朗」率いるオフィス いたくら

中小企業で多発する労働トラブル

・退職した従業員が「残業代をもらってない」と監督署へ駆け込んだ。

・売り言葉に買い言葉で、「そんなにいややったらやめてもいいんやで」。

こんなやりとりの数日後、弁護士から「不当解雇の内容証明」が届いた。

・会社を欠勤した従業員が、後日「欠勤日を有休にしてほしい」と要求してきたので、拒否すると法律違反ではないかといわれた。

・従業員が、２ヶ月の病気療養から復帰したと思ったら、また同じ病気で休職。回復して復職したが病欠が多く、会社業務に多大な影響が出た。

・あまりに問題の多い従業員を解雇。いきなり個人ユニオンが団体交渉を申し込んできた。

最近、このような労働トラブルが多発しています。

なぜでしょうか。

これは、情報格差の消滅と権利意識の高まりにあると考えています。

例えば、インターネットで「不当解雇」と検索してみて下さい。

労働者側に立った様々なサイトがあり、解雇された時の労働者の対処の方法についていろいろなことが書かれています。

現在は、インターネットで法律知識は直ぐに手に入ります。


従業員の主な権利は、労働基準法に規定されていますが義務についてはなにも規定されていません。


会社が従業員に求める義務は、就業規則に記載することによって伝えなければなりません。


就業規則の運用で労働トラブルを防げます。


社内の労働トラブル処理ほど無駄なものはありません。


監督署からの是正勧告、裁判、個人ユニオンからの団体交渉。


これらは社長にとって多大な精神的負担をもたらし、時間を浪費し、金銭的損失をもたらします。


労働トラブルが起こってからでは遅いのです。会社を守り、従業員が安心して働くために「就業規則」を作成し、運用しましょう。


なぜなら、就業規則の内容、運用方法によっては、労働トラブルを未然に防ぐことが可能となるからです。


雛形就業規則では、リスクを回避出来ません。


雛形就業規則とは、労働基準監督署などが配布しているモデル就業規則や、市販の実用書についているサンプル、あるいはインターネットなどで無料で手に入るものなど、いわば出来合えの就業規則の事を指します。


では、これらの就業規則はなぜ危険なのでしょう。


それには、以下のような理由が考えられます。

①会社の経営理念や経営状態、さらには労使の関係などは一切加味されていない。
②「労働基準法」に違反しないという点に重きが置かれている為、必要以上に従業員に有利な内容となっている。

③会社の業績を上げる、従業員のモチベーションを上げるという観点は全く無視されている。


実際に、雛形就業規則を使ってしまったばかりに


①残業に必要以上の割増賃金を支払っていた

②不必要な休日手当を支払っていた　

③パート社員に退職金を支払うハメに

④不正経理をした社員をすぐに解雇できない


ということになりかねません。


御社の就業規則は大丈夫でしょうか。